Affichages obligatoires dans l'entreprise

Affichage obligatoire entreprise : la liste complète selon l'effectif

Toute entreprise doit afficher ou communiquer certaines informations à ses salariés, dans un endroit facilement accessible comme une salle de repos. Qui tape affichage obligatoire entreprise liste cherche un repère simple : quels documents coller sur un mur, lesquels suffit-il de rendre consultables. La réponse dépend d'abord de l'effectif de l'entreprise, et ensuite du mode de communication retenu par la loi pour chaque information.

Le code du travail distingue deux modes de communication. L'affichage proprement dit suppose un support visible et permanent, consultable sans démarche particulière de la part du salarié. La communication par tout moyen laisse le choix à l'employeur : note de service, intranet, livret d'accueil, ou tout autre support qui garantit que l'information parvient réellement au salarié. Les deux modes valent obligation légale ; seul le support change.

Les obligations recensées plus bas correspondent aux entreprises jusqu'à 10 salariés et à celles comptant entre 11 et 49 salariés, selon la fiche de Service Public Entreprendre vérifiée le 8 juillet 2026 et reprise par le Code du travail numérique. Le contenu est quasiment identique entre les deux tranches ; la différence notable concerne le harcèlement sexuel, détaillée dans la section consacrée à l'égalité professionnelle.

Coordonnées à afficher : inspection du travail, médecine du travail et secours

L'inspection du travail doit pouvoir être contactée facilement : l'adresse, le nom et le numéro de téléphone de l'inspecteur compétent pour l'établissement figurent obligatoirement en affichage, quel que soit l'effectif de l'entreprise, du premier salarié jusqu'à 49 salariés au moins selon les fiches consultées.

La médecine du travail suit la même logique : adresse et numéro de téléphone du médecin du travail attaché à l'entreprise doivent être affichés dans un lieu accessible. C'est une information purement locale, à mettre à jour dès que le service de santé au travail change.

Les services de secours d'urgence, pompiers et SAMU par exemple, doivent eux aussi apparaître en affichage, avec leur adresse et leur numéro de téléphone propres à la zone d'implantation de l'entreprise. En cas d'accident, cette information affichée évite d'avoir à chercher un numéro sur un téléphone personnel au moment où chaque minute compte.

Le service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations complète cette liste de contacts : son numéro, le 09 69 39 00 00, doit être affiché pour les demandes d'information et de conseil sur les discriminations, ainsi que sur les conditions de saisine du Défenseur des droits, l'une des rares obligations où un numéro précis figure dans le texte réglementaire.

Sécurité, interdictions et document unique d'évaluation des risques

Les consignes de sécurité occupent une place centrale dans l'affichage. L'employeur doit afficher les consignes incendie selon la norme NF EN ISO 7010, les noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d'organiser l'évacuation en cas d'incendie, ainsi que les consignes relatives aux premiers soins à apporter en cas d'accident électrique. Ces informations doivent rester lisibles et à jour, notamment après un changement d'organisation ou de locaux.

L'interdiction de fumer dans les locaux de l'entreprise doit être affichée, sans condition liée à l'effectif : elle s'applique dès le premier salarié et concerne l'ensemble des espaces de travail fermés. Un panneau simple, visible à l'entrée ou dans les parties communes, suffit à remplir cette obligation, pourvu qu'il soit maintenu en place et visible en permanence.

L'interdiction de vapoter suit une logique voisine mais plus précise : elle vise les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, avec des exceptions prévues pour certains lieux de travail accueillant du public. Comme pour le tabac, l'affichage doit signaler clairement l'interdiction aux salariés et aux visiteurs qui circulent dans ces espaces.

Le document unique d'évaluation des risques professionnels, souvent abrégé DUERP, n'a pas besoin d'être affiché dans son intégralité. La loi impose seulement d'afficher les conditions d'accès et de consultation du document, c'est-à-dire où et comment un salarié peut le consulter. C'est une nuance utile : beaucoup d'employeurs pensent, à tort, qu'il faut punaiser le document complet sur un mur.

Égalité professionnelle, harcèlement et lutte contre les discriminations

L'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes doit être portée à la connaissance des salariés par tout moyen : il s'agit de communiquer le texte des articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail, qui posent le principe d'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. L'intranet ou une note de service suffisent, l'affichage physique n'est pas imposé pour ce point précis.

Le harcèlement moral fait l'objet d'une communication par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal, qui définit et sanctionne ce délit. Comme pour l'égalité professionnelle, aucun support particulier n'est exigé : l'essentiel est que l'information soit effectivement accessible aux salariés.

Le harcèlement sexuel impose un dispositif plus complet. L'article 222-33 du code pénal doit être porté à la connaissance des salariés dans les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, avec la mention des actions contentieuses civiles et pénales possibles. L'employeur doit aussi communiquer l'adresse et le téléphone du médecin du travail, de l'inspection du travail et le nom de l'inspecteur compétent, ainsi que les coordonnées du Défenseur des droits. Entre 11 et 49 salariés, s'ajoute le nom du référent harcèlement sexuel désigné parmi les membres du comité social et économique, une obligation qui n'existe pas en dessous de 11 salariés puisque le CSE n'y est pas obligatoire.

La lutte contre les discriminations complète ce bloc : les articles 225-1 à 225-4 du code pénal doivent être communiqués par tout moyen, dans les lieux de travail, les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. Ce texte énumère les critères de discrimination interdits et les sanctions encourues.

Durée du travail, repos hebdomadaire et congés payés

La durée du travail donne lieu à plusieurs affichages. Lorsque le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l'année, sa répartition et ses modifications doivent être affichées. En cas de travail par relais, par roulement ou en équipes successives, la composition nominative des équipes doit également être affichée, intérimaires compris.

Les horaires collectifs de travail doivent être affichés avec précision : heure de début, heure de fin et durée du repos. C'est l'affichage le plus consulté au quotidien par les salariés, puisqu'il fixe le cadre horaire de référence de l'entreprise.

Le repos hebdomadaire se communique par tout moyen lorsque le repos n'est pas donné le dimanche : jours et heures de repos collectifs, et cas de suspension du repos hebdomadaire pour travaux urgents. Cette souplesse de support n'enlève rien à l'obligation d'informer les salariés avant que le changement ne s'applique.

Les congés payés suivent un calendrier précis. La période de prise des congés doit être communiquée 2 mois avant l'ouverture de cette période, et l'ordre des départs en congés 1 mois avant leur début. Pour les employeurs d'artistes du spectacle et du bâtiment et des travaux publics, la raison sociale et l'adresse de la caisse des congés payés à laquelle ils sont affiliés doivent aussi être communiquées, par tout moyen.

Conventions collectives, panneaux syndicaux et autres obligations

La convention ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise doit faire l'objet d'un avis comportant son intitulé, ainsi que le lieu et les conditions de consultation sur le lieu de travail. Cette communication peut se faire par tout moyen, mais elle doit permettre à chaque salarié de savoir quel texte conventionnel encadre son contrat.

Les panneaux syndicaux ne sont pas systématiques : leur mise en place dépend des conditions fixées par accord avec l'employeur. Lorsqu'ils existent, un panneau est réservé à l'affichage des communications syndicales pour chaque section syndicale de l'entreprise. Par ailleurs, la disponibilité des adresses des organisations syndicales représentatives de la branche sur le site du ministère du travail doit être signalée par tout moyen.

Deux obligations plus rares complètent la liste. En cas de rupture conventionnelle collective, la décision de validation par l'administration doit être communiquée par tout moyen. Pour le travail temporaire, l'employeur doit communiquer les informations nominatives contenues dans les relevés de contrat de mission à France Travail et à la DDETS, ainsi que les droits d'accès et de rectification que les intéressés peuvent exercer auprès de ces organismes.

Comment choisir : adapter l'affichage à l'effectif de votre entreprise

Le premier critère de tri est l'effectif. Jusqu'à 10 salariés, la liste de base s'applique sans particularité : coordonnées de secours, inspection du travail, médecine du travail, consignes de sécurité, interdictions de fumer et de vapoter, document unique d'évaluation des risques, durée du travail, repos et congés payés. Entre 11 et 49 salariés, la seule différence identifiée dans les fiches officielles porte sur le harcèlement sexuel, avec l'ajout du nom du référent CSE.

Le second critère est la nature de l'information, pas sa taille. Si la loi impose un affichage, le document doit rester physiquement posé dans un lieu accessible à tout salarié, en permanence. Si elle autorise une communication par tout moyen, un support dématérialisé suffit, à condition de pouvoir prouver que l'information est parvenue aux salariés concernés : intranet daté, livret d'accueil signé, ou note de service archivée.

Pour les entreprises de plus de 49 salariés, les fiches consultées ne détaillent pas d'obligations supplémentaires spécifiques à l'affichage : elles couvrent les tranches jusqu'à 10 salariés et de 11 à 49 salariés. Une entreprise qui franchit ce seuil a intérêt à revérifier la fiche de Service Public Entreprendre ou du Code du travail numérique, régulièrement mise à jour, plutôt que de se fier à une liste figée.

Sur le plan pratique, rien n'impose d'acheter un kit d'affichage commercial : une feuille imprimée reprenant les textes légaux, régulièrement mise à jour et installée dans un lieu accessible comme une salle de repos, remplit l'obligation aussi bien qu'un panneau plastifié acheté dans le commerce. Ce qui compte, c'est le contenu exact et sa mise à jour, pas le support choisi.