Rupture conventionnelle : délais et étapes

Ce que la rupture conventionnelle permet, et à qui elle s'adresse

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de rompre d'un commun accord un contrat à durée indéterminée. Service Public la décrit comme ni un licenciement ni une démission : les deux parties s'entendent sur les conditions de la fin du contrat, et aucune ne peut l'imposer à l'autre. Le guide s'appuie sur la fiche Service Public consacrée à ce sujet, vérifiée le 26 juin 2026.

Le type de contrat tranche d'abord. Le dispositif ne s'applique pas aux salariés en CDD, en contrat de travail temporaire (intérim) ou en contrat d'apprentissage. Il ne peut pas non plus être conclu pendant la période d'essai. Une assistante maternelle ne peut pas conclure de rupture conventionnelle avec l'employeur pour rompre le contrat de travail, alors qu'un particulier employeur et son salarié le peuvent. Pour une TPE, la question se pose donc salarié par salarié.

Le cas de l'indépendant sans salarié est différent. La fiche précise qu'elle ne concerne pas les micro-entrepreneurs, et Service Public renvoie vers des contenus distincts pour eux. Si vous êtes à votre compte sans personne sous contrat de travail, cette procédure ne vous concerne pas, et il est inutile de préparer une convention.

Rupture conventionnelle individuelle procédure : de la demande à l'entretien

La première étape est la demande, et elle ne suit aucun formalisme. Service Public indique qu'elle peut être orale, lors d'un entretien ou d'un contact téléphonique, ou écrite, par courrier ou par courriel. Un modèle de lettre de demande de rendez-vous est proposé sur la même fiche pour le salarié qui veut lancer la démarche. Le texte précise aussi qu'aucune des deux parties n'a l'obligation de répondre.

Ce silence a une conséquence pratique. L'employeur n'est pas tenu de répondre à une demande du salarié, même renouvelée par lettre recommandée. Une demande restée sans suite ne produit donc aucune rupture. Le salarié doit en tirer les conclusions pour son projet, sans compter sur une réponse qui n'est pas due.

Une demande écrite reste préférable, car elle conserve une trace de la date et du contenu. Elle ne vaut pas accord : elle ouvre seulement la négociation. C'est l'entretien qui fixe la date de fin, le montant de l'indemnité et les conditions de la rupture, comme le détaille la section suivante.

L'entretien : obligatoire, et sans délai avant la signature

L'employeur et le salarié doivent se réunir au moins une fois. Cet entretien est la condition minimale : sans lui, il n'y a pas de procédure. Service Public précise que la convention peut être signée lors de cet entretien, et qu'aucun délai n'est imposé entre l'entretien et la signature. Une TPE n'a donc pas à laisser s'écouler une période d'attente, si les conditions sont déjà claires des deux côtés.

Le ou les entretiens servent à définir les conditions indispensables à la rédaction de la convention : la date de fin de contrat et le montant de l'indemnité versée par l'employeur. Une convention rédigée avant que ces deux points soient discutés ne reflète pas une négociation réelle. Gardez une trace écrite de ce qui a été convenu, car elle prouvera la teneur de l'échange.

La convocation n'a pas de forme imposée. Service Public recommande néanmoins un écrit, qui sert de preuve de l'invitation à négocier. Lorsque l'entreprise n'a pas de représentant du personnel, la convocation doit indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien, soit par un autre salarié de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié. Elle doit aussi mentionner les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétentes.

Le salarié qui choisit d'être assisté doit prévenir l'employeur avant la date prévue. Le formulaire doit mentionner les nom, prénom et statut de l'assistant. Si l'entreprise a des représentants du personnel, la convocation précise que l'assistance peut venir d'un salarié de l'entreprise, représentant du personnel ou non. L'adresse de mairie à retenir dépend du domicile : celle du salarié s'il habite dans le même département que l'entreprise, sinon celle du lieu de travail. Lorsque le salarié se fait assister, l'employeur peut à son tour se faire assister.

Signature, rétractation et homologation : les délais à calculer

Une fois l'entretien terminé, la convention de rupture est signée. Elle prévoit les conditions de la rupture et l'indemnité spécifique versée au salarié. La rupture n'est pas définitive dès la signature : elle passe ensuite par une demande d'homologation auprès de l'administration, et par un délai de rétractation. Service Public regroupe ces délais dans un même calcul.

Ces délais ne se déduisent pas d'une règle générale affichée ici. Service Public propose un simulateur gratuit, en trois étapes, qui les calcule à partir de la date de signature du formulaire de rupture conventionnelle. Il s'utilise aussi bien par l'employeur que par le salarié et donne un résultat personnalisé. Le simulateur de délais de rétractation et d'homologation est accessible depuis la fiche, vérifiée le 24 juin 2026.

Cette page ne donne donc pas de durée chiffrée. Pour connaître les délais exacts d'un dossier, reportez-vous au simulateur, et faites-le dès que la date de signature est connue. Pour une TPE, la noter précisément dans le dossier évite de reconstituer le calendrier après coup, puisque c'est cette date qui détermine toute la suite de la procédure.

Situations où la rupture est possible, et celles où elle ne l'est pas

Elle reste possible pendant certaines suspensions du contrat. Service Public cite la maladie, l'accident du travail ou la maladie professionnelle, le congé de maternité, le congé parental et le congé sabbatique. Dans chacun de ces cas, la condition reste la même : le consentement de chacun doit être libre et éclairé. Un arrêt de travail ne dispense donc pas de négocier réellement.

En cas de difficultés économiques, la rupture conventionnelle reste possible, à une condition : elle ne doit pas servir à contourner la procédure de licenciement économique, par exemple en évitant la recherche de reclassement. Ce point demande un examen attentif, car une rupture amiable peut sembler plus simple qu'un licenciement, même quand les motifs sont économiques.

Elle est exclue dans plusieurs cas. Service Public cite la conclusion dans des conditions frauduleuses ou sans accord réel, par exemple si le salarié a subi des pressions ou des menaces pour signer. Elle ne peut pas non plus être proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou d'un accord de rupture conventionnelle collective.

Dernier cas : une rupture conventionnelle individuelle, utilisée pour contourner les garanties du salarié en matière de licenciement économique, n'est pas possible. La règle est la même que pour les difficultés économiques : la forme amiable ne change rien au fond du dossier.

Erreurs à éviter

La première erreur consiste à imposer la rupture. Service Public rappelle qu'elle ne peut être imposée par l'une ni l'autre des parties. Un employeur qui place un salarié devant un choix sans négociation réelle sort du cadre de ce dispositif, et une convention obtenue sous pression ne peut pas être conclue.

La deuxième consiste à négliger la trace écrite. Une convocation purement orale ne laisse aucune preuve que la négociation a été proposée, et Service Public recommande justement l'écrit pour cette raison. Envoyez la convocation par courrier ou par courriel, en indiquant la possibilité d'être assisté.

La troisième consiste à oublier l'assistance. Une convocation qui ne mentionne pas la possibilité d'être assisté ne respecte pas les règles décrites plus haut. De même, un salarié qui vient accompagné sans avoir prévenu l'employeur avant la date prévue ne satisfait pas à l'obligation d'information.

La quatrième est de chercher à signer pendant la période d'essai, ou pour un contrat en CDD, en intérim ou en apprentissage. Ces situations sont exclues du dispositif, et la convention ne peut pas être conclue dans ce cadre. Vérifiez le type de contrat avant d'ouvrir la discussion, pas après.

Quand une autre voie est la bonne

Comme la rupture conventionnelle n'est ni un licenciement ni une démission, elle ne convient pas à tous les départs. Si le salarié veut quitter l'entreprise de sa propre initiative, sans négociation avec l'employeur, la démission est une autre voie, et ce guide ne la décrit pas. Consultez la fiche propre à la démission avant toute discussion sur une rupture amiable.

Pour un dossier économique, la limite posée par Service Public est explicite : la rupture conventionnelle ne doit pas contourner le licenciement économique. Lorsqu'un projet de réduction d'effectifs se dessine, il faut traiter la question en amont, avec les procédures appropriées, plutôt que de la régler à l'amiable au cas par cas.

Pour tout cas qui dépasse ce guide, la fiche de l'éditeur reste la référence. Service Public propose une alerte par courriel pour ses mises à jour, à condition d'activer un espace personnel. Ce guide a été rédigé à partir des pages consultées le 5 octobre 2026, et une règle peut évoluer après cette date.